El nuevo paradigma del mundo laboral

La pandemia de covid-19 va a suponer un antes y un después para todos. En la senda de la recuperación que estamos caminando todos los miembros de la sociedad, dejamos atrás un duro confinamiento que ha supuesto un varapalo para la economía, pero que también ha generado nuevos planteamientos en el modo de producir, relacionarse o gestionar equipos.

Estos métodos, puestos en marcha por lo forzoso de las circunstancias, se los ha tenido que pulir durante los últimos meses y, en la mayoría de los casos, se incorporarán ya al acervo del nuevo paradigma económico que tendremos por delante.

El mundo del empleo no va a ser una excepción, todo lo contrario, la excepcionalidad de la situación ha obligado a una adaptación a marchas forzadas a los rigores de las medidas diseñadas para detener la pandemia.

La herramienta protagonista durante estos meses ha sido sin duda la del trabajo en remoto. De hecho, el parón económico hubiera sido de peores consecuencias sin los empleados que han podido teletrabajar. Durante el confinamiento, esta medida se ha mostrado eficaz para poder continuar con la actividad económica, además de facilitar la conciliación. Muchos gestores tuvieron que enfrentarse por primera vez con la situación de gestionar los equipos en remoto, siendo meses en los que problemas iniciales, como los relacionados con las herramientas tecnológicas o la conciliación con la vida personal, han podido ser subsanados en la mayoría de los casos. Ya podemos decir que la principal consecuencia que la crisis del coronavirus ha dejado en el ámbito laboral es la irrupción definitiva del teletrabajo, ya que se trata de una tendencia que difícilmente tendrá vuelta atrás.

A partir de ahora, el teletrabajo no va a continuar siendo una solución temporal, forzada por las circunstancias, sino que se va a integrar en la estrategia de todas las empresas, calibrando en cada situación la idoneidad o no de la presencia de cada profesional. Sin duda nos dirigimos hacia un modelo mixto en el que se tendrá muy en cuenta también las preferencias y necesidades de los trabajadores, por lo que esperamos una gestión más humana y participativa.

Pero no podemos obviar que la implantación del teletrabajo ha sido obligada por la crisis en gran parte de las empresas, y por lo tanto se ha puesto en marcha a marchas forzadas. Un “experimento” que ha servido para acelerar en dos meses lo que hubiera sucedido de forma natural en los próximos cinco o incluso diez años. Esta experiencia de teletrabajo forzoso ha destapado, aún más si cabe, las carencias del sistema, poniendo de relieve que debe legislarse de otra forma un modelo que ha venido para quedarse.

Sin duda el teletrabajo ofrece ventajas en términos de conciliación, de ahorro de tiempos de desplazamiento e incluso de incremento de productividad, pero debemos eliminar las carencias y trabas que establece en España la vigente regulación del registro de jornada.

Por un lado, se necesita certeza jurídica y eliminar la rigidez del actual sistema con leyes adaptadas a las nuevas formas de trabajo del Siglo XXI. El trabajo fuera de la oficina debe basarse en la confianza, no en el control. Por otra parte, la regulación del control horario únicamente podría realizarse a través de leyes sectoriales específicas para cada actividad o tipo de trabajo, y con la exoneración de dicha obligación de control a ciertas tipologías laborales.

El control horario, ¿una imposición anacrónica?

Otro de los puntos a tener en cuenta y del que debemos reflexionar tras esta crisis es el registro horario. Como estamos comprobando, el control horario obligatorio sigue siendo un tema controvertido, un año después de su entrada en vigor, por sus numerosas lagunas jurídicas. Es evidente que ha supuesto un enorme paso atrás en materia de flexibilidad, una sobrecarga administrativa innecesaria en muchos casos y que ha demostrado la imposibilidad de que una única norma contemple todas las casuísticas existentes de las distintas tipologías de trabajos que existen en España.

A lo anterior se suma que la situación de emergencia sanitaria provocada por el COVID-19 nos ha obligado a cambiar muchos de nuestros hábitos diarios, de nuestras costumbres sociales y de las pautas laborales que se venían realizando con normalidad hasta ahora.

En definitiva, debemos apostar por un modelo que clarifique y solucione los principales problemas detectados y apostar por un marco legal de mínimos que aporte seguridad jurídica, con límites y mecanismos de control, pero que deje su desarrollo y adaptación a la negociación sectorial… (Ibercampus).